{"id":8770,"date":"2019-11-20T12:11:37","date_gmt":"2019-11-20T11:11:37","guid":{"rendered":"https:\/\/www.faeteda.org\/?post_type=avada_faq&p=8770"},"modified":"2019-11-20T12:15:08","modified_gmt":"2019-11-20T11:15:08","slug":"cuales-son-las-principales-novedades-del-rdl-6-2019","status":"publish","type":"avada_faq","link":"https:\/\/ubicarte.faeteda.org\/en\/faq-items\/cuales-son-las-principales-novedades-del-rdl-6-2019\/","title":{"rendered":"\u00bfCu\u00e1les son las principales novedades del RDL 6\/2019?"},"content":{"rendered":"

1. PLANES DE IGUALDAD. El Real Decreto\u2013ley 6\/2019 modifica la ley org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relaci\u00f3n a los planes de igualdad en las empresas.<\/strong><\/p>\n

Hasta el momento, la elaboraci\u00f3n del Plan de Igualdad era obligatorio, \u00fanico y exclusivamente, para empresas con m\u00e1s de 250 trabajadores. Con la entrada en vigor de este RDL pasan a estar obligadas todas aquellas empresas que superen los 50 trabajadores.<\/strong> Para ello tendr\u00e1n los siguientes plazos para elaborar el Plan de Igualdad:<\/p>\n

a. Empresas entre 50 y 100 trabajadores: tres a\u00f1os.<\/strong><\/p>\n

b. Empresas entre 101 a 150 trabajadores: dos a\u00f1os.<\/p>\n

c. Empresas entre 151 a 250 trabajadores: un a\u00f1o.<\/p>\n

Una vez elaborado, las empresas deber\u00e1n inscribir dicho plan en el Registro de Planes de Igualdad de las empresas.<\/strong> En caso de incumplimiento de esta obligaci\u00f3n, la sanci\u00f3n puede alcanzar los 6.250 \u20ac de multa en su grado m\u00e1ximo (modificaci\u00f3n del art\u00edculo 7.13 de la LISOS).<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

2. Modificaci\u00f3n del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre. A destacar:<\/strong><\/p>\n

a. Periodo de prueba (art.14 E.T.)<\/em><\/p>\n

La resoluci\u00f3n a instancia empresarial ser\u00e1 nula en el caso de las trabajadoras por raz\u00f3n de embarazo, desde la fecha de inicio de embarazo hasta el comienzo del per\u00edodo de suspensi\u00f3n por maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.<\/p>\n

b. Registro de salarios (art 28 E.T.)<\/em><\/p>\n

El empresario est\u00e1 obligado a llevar un registro con valores medios de salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor\u00edas profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Los trabajadores podr\u00e1n acceder al registro salarial de su empresa a trav\u00e9s de la representaci\u00f3n legal.<\/p>\n

En las empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores, cuando exista una diferencia salarial entre sexos igual o superior a un 25% el empresario deber\u00e1 incluir en este registro una justificaci\u00f3n de que esta diferencia no obedece a motivos discriminatorios por raz\u00f3n del sexo.<\/p>\n

c. Duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada (art 34.8 E.T.)<\/em><\/p>\n

Se incluye la posibilidad de solicitar la adaptaci\u00f3n y distribuci\u00f3n de jornada, incluida prestaci\u00f3n del trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral. Este derecho podr\u00e1 ejercerse hasta que los hijos o hijas cumplan 12 a\u00f1os. La adaptaci\u00f3n de jornada debe ser razonable y proporcional a las necesidades de la persona y las necesidades organizativas o productivas.<\/p>\n

Si la empresa no estuviera conforme con la adaptaci\u00f3n de la jornada propuesta deber\u00e1 abrir una negociaci\u00f3n de una duraci\u00f3n m\u00e1xima de 30 d\u00edas.<\/p>\n

A trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva podr\u00e1n pactarse los t\u00e9rminos del ejercicio del derecho, que garanticen la ausencia de discriminaci\u00f3n, directa o indirecta, entre personas de uno u otro sexo. Si no hay negociaci\u00f3n colectiva, la empresa deber\u00e1 responder a la solicitud, con un proceso de negociaci\u00f3n con el\/la afectado durante un periodo m\u00e1ximo de 30 d\u00edas. Finalizado el mismo, la empresa comunicar\u00e1 la aceptaci\u00f3n de la petici\u00f3n, har\u00e1 propuesta alternativa para facilitar la conciliaci\u00f3n o la denegar\u00e1 razonando la causa objetiva de la denegaci\u00f3n.<\/p>\n

d. Permiso retribuido por nacimiento de hijo (art. 37 E.T.)<\/em><\/p>\n

Desaparece el permiso de dos d\u00edas por nacimiento.<\/p>\n

e. Permiso por lactancia que pasa a denominarse \u201ccuidado del lactante\u201d.<\/em><\/p>\n

Con esta modificaci\u00f3n, se permite que dos personas trabajadoras de la misma empresa puedan ejercer este derecho por el mismo sujeto causante. En estos supuestos la direcci\u00f3n empresarial podr\u00e1 limitar su derecho simult\u00e1neo por razones justificadas.<\/p>\n

Cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duraci\u00f3n y r\u00e9gimen, el per\u00edodo de disfrute podr\u00e1 extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducci\u00f3n proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.<\/p>\n

f. Permiso de paternidad (referido al otro progenitor distinto de la madre biol\u00f3gica) (art.48 E.T.)<\/em><\/p>\n

Se equipara al permiso de maternidad de 16 semanas, con una aplicaci\u00f3n gradual:<\/p>\n